もし、あなたが、こう聞かれたら、
なんて答えますか？

「今週1週間の自分自身の仕事ぶりに
100点満点で点数を付けるとしたら、
何点ですか？」



点数をつけるのに何か基準があるわけではありません。
完全に主観で構いません。


「90点！」でもいいですし、
「う～ん、今週は今一つ思い通りに仕事が
できなかったから50点くらいかなぁ」
でもいいです。

もちろん、「100点満点！」だって構いません。





さらに、もう一つ質問です。

この問いかけにも答えてみてください。


「なぜ、その点数なのですか？」







いかがでしょう？



この質問の答え、多くの方が、
こんなふうに答えられます。


「なぜか？そうですねぇ。
今週は、○○をやりたかったんですが、
突発の仕事が入ったりで、
なかなか時間が取れずに、やりきれなかったんです。
まぁ、その分を引いての点数ってことで」

と。


これがたとえ、80点とか90点という
高い点数であっても、
30点、40点と付けた人であっても、
ほぼこのように答えられます。

そう、「なぜ、その点数？」と聞かれたら、
ほぼマイナスになった理由を挙げるのです。

減点法ってやつでしょうか。


0点ではないのであれば、
絶対にできていることもあるわけです。

例えば60点と答えた人であれば、
確かにマイナス40点の理由もありますが、
60点分はやれているわけで、
その理由もあるはずです。


にもかかわらず、たいていの場合は、
マイナスの理由を挙げる・・・。

いえ、もう少し正確に言うと、
「マイナスの理由“だけ”を挙げる」ですね。


人間の本能なんでしょう、きっと。


これ、職場の進捗会議なんかでも、
よく見かけることです。


進捗管理の場で、上司が言うわけです。

「先月のうちのチームの目標、1,500万円だった。
しかし、残念ながら、1,350万円と未達。
なぜ、未達になったのか、そこをしっかり考えて、
今後に活かしていきたいと思う」

って。


で、「なぜ、うまくいかなかったのか」の話になり、
徐々に場の雰囲気が沈んでいく・・・。

なぜなら、多くのケースで、
部下は、上司の顔色見ながら
言い訳じみた話ばかりになって、
なかなか前向きにこうして行こうという話に
つながりにくいですから。


1,500の目標に対して、実績が1,350であれば、
確かに未達です。

ですが、1,350分はできているんです。

150達成できなかった理由もありますが、
1,350できた理由もあるはずです。


その両方の理由を考えるようにしたほうが、
組織の雰囲気はよくなります。


その方が、行動にもつながりやすくなります。

いくらできない理由を挙げて、対策を講じても、
行動につながらなかったら、組織力は
高まりませんし、目標も達成できるようになりません。


行動につなげるためにも、
できた理由を考え、雰囲気を良くして、
その理由から次の策を考える。


その方が、組織力も目標達成力も
高めていけます。


追伸
先日、息子（小6）がとあるテストの
結果を持ち帰ってきたんで、見たんです。

15問中13問正解していました。

が、どうしても、間違えた2問に目が
行ってしまうんです(>_<)

で、息子に向かって言っちゃうわけです。

「なんで、こんな問題間違えるんだよ？！」って。

人に偉そうに言っておきながら、
人間の本能に抗えない、
そんな自分が悲しい・・・。


でも、一応付け加えてます。

「まぁ、これだけできているんだから、すごいよ。
これだけできたのは何をどんなふうに頑張ったから？」って。

あんまりフォローになってない感もありますが・・・。