前回のコラムでは、
中日ドラゴンズの新監督に
就任した工藤監督に関して
「組織マネジメント」の観点で
お伝えしました。

「祝工藤新監督就任～工藤監督に学ぶ組織マネジメント①」

その際、
「工藤新監督には期待しかありません！」
「めちゃくちゃ興奮してます！」
とお伝えしたのですが、
その期待と興奮は秋季キャンプに入り
さらに高まっています。

秋季キャンプでの工藤監督の発言・・・

「それじゃあ、なりたい自分になれないぞ」

「妥協はダメです。
　妥協は次の妥協を生むからです」

もう会社組織のリーダーに求められる
組織マネジメント、人材育成に
そのまま使えますやん！

これを工藤監督が言うからこそ
説得力がありますよね。

選手時代に、なりたい自分を描いて努力し、
妥協せずに取り組んできた人だからこそ、
その言葉に重みがあるのだと思います。

そう考えると管理者って、
自分がプレーヤー時代に
どれだけちゃんとやっていたかってことも
大事だったりするんですね。

選手時代に、練習さぼって
ゴルフ行ってたような監督だったら、
誰もまともに聞かないです。

「あんた、偉そうに言ってるけど、
選手の時に練習放ったらかして
遊んどったやん」
って心の中で思われるのがオチです。

特に今の若い人たちにとっては
そうなのだと思います。
武勇伝にはなりません。

さて、今回も、前回に引き続き
工藤監督の就任会見等から
私が工藤監督のマネジメント力の高さを
感じたポイントをお伝えしたいと思います。

次の5つの視点のうち今回は、
②と③についてお伝えします。

①全員がキーマン
②監督とは・・・
　　～自分なりの哲学を持つ
③「どうしたらできるか」を常に考える
④選手の自信を引き出す
⑤凡事徹底

② 監督とは・・・
　　　　～自分なりの哲学を持つ

就任会見で、記者から
監督としてのポリシーを聞かれた
工藤監督はこう答えています。

（以下、発言の要約です）

「選手一人ひとりがどうなりたいのか、
どんな活躍をしたいのか、
そのために何をすべきなのかを
選手とコミュニケーションを取りながら
考えることが監督の仕事」

また、こんな発言もありました。

「選手にただ『勝て』と言うのではなく、
一人ひとりの目標や役割を明確にし、
チームとして同じ方向に向かえるようにする」

こうした発言から、工藤監督は、

「監督とは何をする人か・・・」
「監督の役割とはなにか・・・」

ということがしっかりと自分自身のなかで
定義されているのだろうと思います。

「哲学」と言ってもいいでしょう。
監督としての「哲学」を持っています。


工藤監督の言っていることを
私なりに意訳するとこんな感じではないかと
思うのですがいかがでしょう？

「勝つことは目指していく。
しかし、監督の役割は、
単に勝てばいいということではない。

監督は、
選手自身がなりたい自分に
なれるよう支援もする。

プロ野球の監督とは、
選手自身がなりたい自分に
なるための支援をし、
選手を幸せにしながら
勝っていくことが役割」

ちょっと意訳しすぎてます？

自分の役割や立場をどう定義するか、
自分なりの哲学を持つことは
非常に大事なことだと思っています。

できたら、時代に合った
自分なりに正しいと思える
哲学を持ちたい。

会社組織でも、
「何やってでもいいから成果出すのが
管理者の役割」と定義している管理者と、

「社員の幸せも実現しながら、
成果も出していくのが管理者の役割」
と定義している管理者と・・・

全く違った言動になるでしょうし、
全く違った組織風土になっていきますから。


また、管理者として自分自身の軸を持つために、
「管理者とは・・・」だけを定義するのではなく、
以下のことも定義してみていただけると
いいかと思います。

「マネジメントとは・・・」
「人材育成とは・・・」
「組織とは・・・」


こうしたことを、
自分なりの言葉で定義する。

それが自分自身の哲学となり、
判断や行動の軸になります。

ちなみに、私にとって研修とは、
「参加者が自分の未来に
今以上に希望を持てるようになるお手伝い」
と定義しています。

コンサルティングとは、
「ありたい姿を実現するためのお手伝いであり、
経営者及び社員が働く喜びを
もっと感じられるようになるお手伝い」、
そんな風に定義しています。

自分なりの哲学を持つことで、
迷ったときにも立ち返ることができます。

言動がブレない管理者になるためには、
こうした軸が必要なのだと思います。

だからこそ工藤監督の
言動にブレがないのだと思います。

③「どうしたらできるか」を常に考える

就任会見では、球団社長からの
「結果は早く欲しいです。
優勝争いはすぐにでもしてほしい」
という発言に対して、
記者から「どう感じていますか？」という質問が
工藤監督にありました。

工藤監督は以下のように答えています。

「できないとか、無理だよとか、
っていうことから始めるんではなく、
それを実現するために
何をしたらいいのかを考えるのが
監督の仕事だと思ってます」。

ソフトバンクの監督就任時にも、
孫正義オーナーから
「10連覇できるチームにしてほしい」
という要望を伝えられたそうです。

そのときも、どうすれば実現できるかを
徹底的に考えたと、
工藤監督自身が講演（オンライン）で
話されていました。

実際に10連覇はできませんでした。

が、大事なのは、
「無理、できない」と考えるのではなく、
「どうしたらできるか」を考えること。

これは管理者にとって、
非常に大事な思考習慣だと思います。

トップがいつも「無理だ」「できない」と
言っている組織では、
メンバーもできない理由を
探すようになります。

逆に、トップがいつも
「どうしたらできるか」を考えていたら、
メンバーもそう考えるようになっていく。

管理者の口癖が、
いつの間にか部下の口癖になり、
部下の口癖が、
組織全体の風土になっていく。

管理者の思考が口癖になり、
それが組織風土になる、としたら、
管理者は、自分の発言や行動が
周りにどう影響を与えているかを
客観的に見る必要があります。

自分は日頃、どんな言葉を使っているのか。
その言葉によって、
部下はどんなことを

考えるようになっているのか。

こうしたことに責任を持つ必要が
管理者にはあると思います。

ただ、最後に一つお伝えしておくと、
「どうしたらできるかを考えること」と
「何が何でもやらせること」は、
違います。

ここを間違えると、
前向きな問題解決のつもりが、
部下への過度なプレッシャーになったり、
無理強いされている気持ちになったり、
いわゆるパワハラになりかねないです。

その点は注意する必要があります。

パワハラにならないために
・日ごろから丁寧なコミュニケーションを
　心がけ、部下と良い人間関係を築いておく
・丸投げせず、一緒にどうしたらできるかを考える
・部下の頑張りだけに依存せず、
　できるための支援をする
・「できない」と言っているとしたら、
　いったん受け止める
等が必要だろうと思います。

今回も長くなってしまいましたが、

管理者（リーダー）として、

自分自身の哲学を持つこと、
その哲学に基づいて、ブレずに行動すること、
自分の思考からくる口癖・行動が
組織に与える影響を常に意識すること、

工藤監督の姿から、
こうしたことが大事なのだと、
改めて考えさせられています。

動画：「どうしたらいいんだ？考えろ」

※工藤監督の就任会見での発言については
　こちらの動画をご参照ください。

　工藤監督就任記者会見動画

　今回の
　「監督とは・・・哲学を持つ」の発言は、
　25：25から

　「どうしたらできるかを考える」は、
　20：54から
　です。