【よるある目標設定面談の間違った対話例】
～上司と部下、こんな面談になっていませんか？
- 部下は入社5年目の設計担当者
- 部下：来期の目標は、「CADのスキルアップ」にしたいと思います。
- 上司：CADのスキルアップね。具体的にはどれぐらいレベルアップできたらいいと考えてる？
- 部下：う～ん、それでいうとスキルマップのレベル3にはしたいと思います。
- 上司：いつまでに、レベル3にしたいと思ってる？
- 部下：できるだけ早くです。
- 上司：具体的に期日を決めておこう！例えば、今年の9月末までではどうかな？
- 部下：そうですね、9月末ならなんとかいけそうな気はします。
- 上司：OK。じゃあ、来期に目標は「今年の9月30日までにCADスキルをレベル3へ高める」としておこうか。
- 部下：はい
- 上司：具体的にどんなことをしてスキルアップを図ろうと考えてる？
- 部下：まずは参考書を読もうかと考えています。あと先輩の○○さんにも教えてもらおうかと考えています。
- 以上
- このような目標設定面談をしていては、
- 一生懸命面談をしても、一生懸命部下が目標に取り組んでも、
- なかなか思うような人材育成になりません。
- これのどこがどうNGなのか、どう変えたらいいのか、知りたい方はこちらから
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目標管理によくある3つの間違い
- 間違い①：
- 目的と手段を間違えて目標を設定してしまう。手段が目的化しており、単にやりたいことが目標となっている。
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- 間違い②
- 現状把握をせずに行動計画を立ててしまい、行き当たりばったりで、やり直しの多い活動になってしまう。
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- 間違い③
- 部署の目標を理解せず、社員個々が勝手な目標を設定してしまう。
目標管理を導入しながら、こんなお悩みを感じていませんか？
- 社員が適正な目標を設定できない。だから社員のモチベーションが上がらない。
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- 上司が部下に正しい目標を設定させる指導ができない。だから社員が育たない。
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- 社員個々の目標と部署の目標とリンクしていない。だから組織の目標が達成できない。
弊社の目標管理制度高機能化支援のコンセプト
- 正しい目標設定の仕方を新入社員でも分かるレベルで浸透させます！
- ・単に自分のやりたいことを目標としては組織目標の達成につながりません。
- ・目標を論理的に正しく設定する手法があります。その手法を全社に浸透させます。
- ・なお、管理職が立てる部門目標の立て方と個人目標の立て方は違います。それぞれについて浸透させます。
- 上司の問題解決力を高めることで部下との信頼関係を高めます！
- ・部下の問題解決を支援できない、すなわち問題解決力のない上司は部下からの信頼を得らえません。
- ・部下の抱える問題を適切に解決導けることがリーダーシップの高さにつながります。
- ・ただし、上司が自己流の指導をしていると99％が間違った指導（問題解決）になると言っても過言ではありません。
- ・正しい問題解決の仕方を上司の方々に、更には組織に浸透させます。
- 社員のモチベーションアップ・成長につなげ、組織の成果につなげ、会社の体質強化につなげます！
- ・目標管理を導入しながらも、社員の成長につながらないとしたら、そこには明確な理由があります。
- ・社員が頑張って目標に取り組みながらも、組織の成果につながらないとしたら、そこにも理由があります。
- ・これらの理由を解決しながら、今まで会社として出したくても出せなかった成果を出せるようにします！
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